החוק החדש כולל סנקציות פליליות מחמירות על מעסיקים ועל נושאי משרה אחראים, שיעברו על הוראות החוק.

על-פי התיקון החדש, מעסיק שלא ימסור לעובד תלוש שכר, או ימסור לעובד תלוש שכר אשר אינו משקף את פרטי השכר ששולם לעובד, יהיה צפוי לקנס של עד 13,500 שקלים לכל עובד אשר לגביו נעשתה העבירה. ובנסיבות חמורות יוגדל הקנס (כמו כן, לבית הדין לעבודה תהיה הסמכות לפסוק פיצויים לדוגמא בסכום של עד 5,000 ₪).

העונש על ניכוי כספים מהעובד בלי להעבירם למי שלו יועדו הכספים במועדים שנקבעו בחוקים ובתקנות, יהיה עד שנתיים מאסר או קנס של עד למעלה ממיליון שקלים חדשים.

בנסיבות חמורות, כמו במקרה בו המעשה נעשה בכוונה להשיג טובת הנאה למעביד, או בכוונה להימנע מתשלום המגיע לעובד, העונשים והקנסות שיושתו על המעביד ועל נושאי משרה בו יהיו כבדים ביותר.

סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, קובע כי מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שעות העבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית. עוד נקבע בחוק, כי הרישום בפנקס שעות העבודה לעניין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות, ייערך באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל. אם הרישום בפנקס לא מבוצע באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, הרישום ייחתם מדי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שהמעביד מינה לכך. זאת, כל עוד לא נקבעה ע"י השר ובהתאם לחוק דרך אחרת לביצוע הרישום.

כלומר, החוק לא קבע חובה לבצע את הרישום בדרך דיגיטלית או באמצעות שעוני נוכחות דווקא. אמנם, החתמת כרטיס נוכחות היא אמצעי בדיקה של זמן עבודה מדויק יותר המקלה את הפיקוח לעומת דיווח ידני שמוגש פעם בחודש, אך המעביד יכול לבחור בדרך פיקוח אחרת הנוחה לו ובלבד שיקיים את חובת הפיקוח עפ"י הדין, כלומר שהרישום יבוצע באופן שוטף, ייחתם מדי יום בידי העובד, ויאושר בחתימת המעביד או אחראי מטעמו. כמו כן על מעביד לדאוג שיהיה ברשותו פנקס שעות עבודה מסודר, המכיל את הרישום של שעות העבודה של העובדים בכל חודש שעובר, החל מתחילת עבודתם, או עד 7 שנים אחורה.

ניתן לראות שחובת דיווח הנוכחות לפי חוק שעות עבודה ומנוחה היא חובה מוגדרת מאד מבחינת הדרך שיש לבצע אותה: דיווח דיגיטלי, או לחילופין דיווח שמאושר מדי יום הן ע"י העובד והן ע"י המעסיק או אחראי מטעמו.

כאן עולה השאלה, האם חובת דיווח הנוכחות, שמקורה בחוק שעות עבודה ומנוחה, חלה גם על מעסיקים שעובדיהם יצאו מגדר חוק שעות עבודה ומנוחה, כגון עובדים שלא ניתן לפקח על שעות עבודתם, עובדים שעבודתם דורשת מידה מיוחדת של אמון אישי, וכן מנהלים בכירים?

על פניו, נראה שעובד שחוק שעות עבודה אינו חל עליו, אינו חייב בדיווח נוכחות.

ואולם, תיקון 24 לחוק הגנת השכר, אשר מגדיר את פרטי השכר אשר חייבים להיכלל בפנקס השכר ובתלוש השכר, מחייב לכלול פירוט אודות מספר ימי העבודה שבהם עבד העובד בפועל בתקופה שבעדה שולם השכר, וכן אודות מספר שעות העבודה בפועל של העובד בתקופה שבעדה שולם השכר. לגבי החובה לציין מספר שעות עבודה בפועל, החוק מציין כי אם העובד נמנה עם עובדים כאמור בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, כלומר עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם, יש לציין זאת במפורש.

כלומר, חוק הגנת השכר, אשר חל גם על עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליהם, קובע כי יש חובה לציין לגבי כל עובד את שעות העבודה בפועל שעבד, בפנקס השכר ובתלוש השכר. הוראה זו חלה אף על מנהלים, משרות אמון, ומשרות שלא ניתן לפקח בהם על שעות העבודה, ולגבי האחרונות נקבע שיש לציין כי מדובר בעובדים שלא ניתן לפקח עליהם, אך החוק אינו קובע כי חובת פירוט שעות העבודה שעבדו בפועל אינה חלה לגביהם!

לסיכום, נראה כי ישנה סתירה מסויימת בין חוק שעות עבוה ומנוחה לבין חוק הגנת השכר.

לנו נראה, כי הדרך הנכונה ליישב את הסתירה, היא לומר שחובת דיווח הנוכחות בדרך המפורטת בחוק שעות עבודה ומנוחה חלה רק על מי שחוק זה חל עליו. כלומר, מי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו, מעסיקו אינו מחוייב לדאוג לרישום באמצעי דיגיטלי, או לרישום שייחתם מדי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שהמעביד מינה לכך.

עם זאת, המעסיק אינו נמלט לחלוטין ממעקב ודיווח אחר שעות העבודה של העובד, אפילו לא כאשר מדובר בעובד שתנאי העבודה אינם מאפשרים פיקוח עליו. במקרה שבו חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובד, עדיין יש חובה על המעסיק לוודא שהעובד מדווח לו על שעות עבודתו, כדי שהרישום שיעשה בפנקס השכר ובתלוש השכר יכלול את הפירוט המחייב של שעות עבודת העובד בפועל בתקופה שבעדה משולם השכר.

נציין, כי בשאלה זו לא התייחסנו לסוגיה של אילו עובדים יכנסו לגדר החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה. לפני שמעסיק מחליט כיצד לדווח נוכחות על עובד מסויים, עליו לוודא סוגיה זו, ולקחת בחשבון כי המגמה בפסיקת בתי הדין  היא לצמצם את תחולת החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה, ולהמעיט בעובדים אשר יוצאים מגדר חוק זה.

מטרת התיקון הינה ליצור שקיפות בתלוש השכר ובתשלומים המשולמים לעובד, תוך קביעת סנקציות חמורות בגין הפרת הוראות החוק.

 התיקון עוסק בשלושה נושאים מרכזיים. הראשון – החובה להמציא לעובד תלוש שכר מפורט תוך קביעה מפורטת מהם מרכיבי התלוש.

 הנושא השני נוגע לניכויים משכר העבודה. סעיף 25 לחוק הגנת השכר קובע מהם הניכויים המותרים משכר העבודה של העובד (כגון תשלום לוועד העובדים, החזר הלוואה שניתנה לעובד וכיוצ"ב). במסגרת התיקון לחוק נקבע, כי ניכוי סכומים שלא בהתאם לסעיף 25 לחוק (למשל קיזוז נזקים או אובדניים שעובד גרם וכיוצ"ב), או ניכוי מהשכר ואי העברתו ליעדו (כגון חלק העובד בהפרשה פנסיונית, אי העברת ניכויי מס הכנסה וכיוצ"ב) מהווה עבירה פלילית אשר דינה קנס גבוה במקרה הראשון ומאסר וקנס גבוה במיוחד במקרה השני.

הנושא השלישי, נוגע לחובת ניהול רישום של שעות עבודתו של העובד והעברת נטל ההוכחה למעביד בתביעה לתשלום שכר עבודה, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה. החוק לאחר התיקון קובע, כי בתביעה של עובד לשכר עבור שעות נוספות תחול חובת ההוכחה על המעביד להראות כי העובד לא עבד בפועל בשעות הנטענות, אלא אם המעביד הציג "פנקס עבודה", במסגרתו נרשמו שעות עבודתו של העובד. חובת ההוכחה חלה על המעביד עד ל- 15 שעות נוספות בשבוע, ו-60 שעות נוספות בחודש. בכך חל שינוי מהותי מצב המשפטי הקיים בו נטל ההוכחה בגין תביעה לשעות נוספות חל על העובד, ובמידה ולא היו ברשותו של העובד רישומי  נוכחות ולא עלה בידו להוכיח מתכונת עבודה מחזורית קבועה – תביעתו הייתה נדחית.

עוד נקבע בהקשר זה כי על מעביד לנהל רישום שוטף של שעות העבודה של העובד ובמידה והרישום לא בוצע באמצעים מכניים (שעון נוכחות), דיגיטליים או אלקטרוניים, ייחתם הרישום מדי יום בידי העובד  ויאושר בחתימת אחראי שהמעביד מינה לכך, אלא אם כן תיקבע בתקנות, דרך אחרת לביצוע הרישום. חובת רישום זו חלה גם על עובדי הנהלה  שעד היום במקומות עבודה רבים לא נהגו להחתים כרטיסי נוכחות והיא מסוייגת רק לגבי עובדים שלא ניתן לפקח על שעות עבודתם, דהיינו עובדים מחוץ לחצרי המעביד שאין בקרה על שעות עבודתם בפועל.

 גם לעניין זה קובע החוק סנקציות פליליות בגין הפרת חובות המעביד על-פיו.וכן מסמיך את בית הדין לעבודה לפסוק לעובד פיצויים לדוגמה.

המלצות למעביד ולעובד:

 למעביד: לוודא כי הגורם שמכין את תלושי השכר מודע לתיקון וכי תלושי השכר החל מחודש 02/09 יכללו את כל הפרטים הקבועים בחוק (ראה להלן את אופן פרוט תלוש השכר עפ' התיקון החדש).

 לנהל רישום מדויק של שעות העבודה של כל העובדים,  ובכלל כך גם לגבי עובדים אשר משולמת להם תוספת גלובלית בגין שעות נוספות, ולשמור את הרישומים למשך 7 שנים (היא תקופת ההתיישנות בתביעה לשעות נוספות).

 לערוך רוויזיה של הסדרי התשלום לעובדים הזכאים לגמול שעות גלובליות, ולוודא כי הסכום המשולם חופף בקירוב את הממוצע השנתי של השעות הנוספות שאלה מבצעים בפועל ובמידה ואין הדבר כך לערוך חלוקה מחדש של השכר, כך שהתוספת הגלובלית תכסה את החבות בגין שעות נוספות.

 לוודא כי במידה ונעשים ניכויים משכרו של העובד, הם עומדים בתנאים הקבועים בסעיף 25 לחוק הגנת השכר.

 מובן שאין להשתמש בכספים המנוכים משכר העובדים (כגון מס הכנסה, ביטוח לאומי, הפרשות לקופת גמל וכד') לצורך התזרים, מאחר והסנקציות בגין כך הן חמורות ביותר, וזאת בנוסף לסנקציות הקיימות בחקיקת המס בגין אי העברת ניכויים.

  חוק הגנת השכר אינו חל על מי שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו. המדובר בעיקר בעובדים המוגדרים בכירים.

 חוק שעות עבודה ומנוחה הוא זה שמסדיר, בין היתר,  את העסקת עובד בשעות נוספות ובימי המנוחה השבועית. החוק מסייג את תחולתו לגבי סוגי עובדים מסוימים , וביניהם שתי קבוצות שהוגדרו כך : "עובדים בתפקידי הנהלה "; "עובדים בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;"

 לאחרונה ניתן פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה החוזר ומגדיר את השיקולים להכללת עובד בשתי הקטגוריות הנ"ל . בית הדין הארצי קבע שלצורך בחינת כל עניין, יש לתת את הדעת למהות כל תפקיד כפי שהוא בא לביטוי במסגרת העסקה נתונה, למאפייניו, לסמכויותיו, למיקומו בארגון וכיוצ"ב .

  קיימים מספר מאפיינים רלבנטיים לשאלת הגדרת גבולותיו של 'תפקיד הנהלה' אותם בין היתר יש לבחון על רקע טיבו ואופיו של כל ארגון:

 1) השם: כינוי תפקיד מסוים בארגון לא ישמש ראיה להיותו של תפקיד בגדר 'תפקיד הנהלה', אלא טיבו ומהותו האמיתי של התפקיד, על רקע הנתונים המיוחדים למסגרת הארגונית הנתונה, יקבעו;

 2) מיקום בהיררכיה הארגונית: שכבת ההנהלה הבכירה בארגון שבאופן טבעי מזוהה עם מעמד 'המעסיק' או שנועד לייצגו; 3) קביעת מדיניות: מעורבות בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב ע'י מדיניות זו;

 4) שכר ותנאי עבודה: שכר ותנאי העסקה מיוחדים וחריגים; 5) טיב התפקיד: תפקידים בהם נדרש העובד לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה.

 מהו "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" ?

 אמון אישי רגיל אינו מרכיב המחריג מתחולת החוק. כל עובד חב מידה כלשהי של אמון אישי למעבידו. לכן, צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של התפקיד בו מדובר ל'תפקיד הנהלה' עליו לא חל החוק. רמת האמון המיוחד נדרשת שכן זו רמת האמון המאפיינת חבר הנהלה.

 אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד שהאמון המיוחד שתפקידו מחייב נובע למשל מהיותו השותף לסודות המפעל,  או שהוא איש סודה של ההנהלה וכיוצ"ב. גם לעניין זה ניתן לבחון את רמת השכר הניתנת לעובד ומידת חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון.

 תלוש השכר החדש יכלול את כל הפרטים הבאים:

 1.פרטים לגבי העובד והמעביד –

 (1)     שם משפחה ושם פרטי של העובד ומספר הזיהוי שלו;

(2)        שם המעביד, מספר הזיהוי שלו או מספר התאגיד, ומען מקום העבודה או עסקו של המעביד.

2(א)      תאריך תחילת ההעסקה.

(ב)     ותק מצטבר אצל המעביד או במקום העבודה, לפי הגבוה.

3.לגבי עובד במשכורת – היקף המשרה; לגבי עובד בשכר – הבסיס שלפיו משולם השכר; לגבי עובד ששכר עבודתו נקבע לפי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – גם דירוג העובד ודרגתו.

4.תקופת התשלום –

(1)     התקופה הקלנדרית שבעדה שולם השכר;

(2)     מספר ימי העבודה ושעות העבודה במקום העבודה בתקופה שבעדה שולם השכר;

(3)     מספר ימי העבודה שבהם עבד העובד בפועל בתקופה שבעדה שולם השכר;

(4)     מספר שעות העבודה בפועל של העובד בתקופה שבעדה שולם השכר;

 אם העובד נמנה עם העובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם, יש לציין זאת במפורש;

(5)     מספר ימי החופשה שניתנו בתקופת התשלום ויתרת ימי החופשה;

(6)     מספר ימי המחלה שנוצלו בתקופת התשלום ויתרת תקופת המחלה הצבורה (אם העובד מבוטח על ידי מעבידו בביטוח דמי מחלה, אין חובה לציין את יתרת תקופת המחלה הצבורה).

5.השכר ששולם לעובד –

(1)        ערך השכר המשולם לעובד בעד שעת עבודה רגילה;

(2)     השכר הרגיל;

(3)     תשלומים אחרים, נוסף על השכר הרגיל, לרבות גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, פריון עבודה, דמי הבראה, דמי חופשה ודמי מחלה, וכיוצא באלה; יש לפרט את סוג התשלום, את מספר היחידות שעבורן שולם – אם הוא משולם לפי יחידות, ואת סכום התשלום;

(4)     סך כל השכר והתשלומים האחרים החייבים במס הכנסה, וכן הסכום המצטבר שלהם בשנת המס;

(5)     סך כל השכר והתשלומים האחרים החייבים בדמי ביטוח לאומי, וכן הסכום המצטבר שלהם בשנת המס;

(6)     סך כל השכר והתשלומים האחרים המובאים בחשבון לעניין זכויות פנסיוניות או זכויות סוציאליות אחרות, שיפורט לפי סוג הזכויות שלגביהן הוא מובא בחשבון;

אם אחד התשלומים הנ"ל שולם בעד תקופה אחרת מהתקופה הקלנדרית בעדה שולם השכר, יש לציין לגבי אותו תשלום את התקופה שבעדה שולם.

6.הניכויים –

(1)     ניכוי מס הכנסה;

(2)     ניכוי דמי ביטוח לאומי;

(3)     ניכוי דמי ביטוח בריאות;

(4)     ניכוי לקופת גמל, שיפורט לפי הקופה שאליה הניכוי מיועד וסכומו;

(5)     כל ניכוי אחר, שיפורט לפי סוג הניכוי וסכומו;

(6)     סך כל הניכויים.

7.תשלומי המעביד עבור תנאים סוציאליים לעובד, שאינם משולמים ישירות לעובד ואינם מנוכים משכר העובד, לרבות הפרשות המעביד לקופת גמל.

8.פרטי הפירעון –

(1)     הסכום הכולל (ברוטו) המגיע לעובד במועד התשלום;

(2)     הסכום בפועל (נטו) לתשלום;

(3)     דרך תשלום השכר; לעניין שכר המשולם שלא במישרין, יש לציין את הגורם שבאמצעותו משולם השכר, ואם התשלום נעשה באמצעות חשבון בנק, לרבות חברת הדואר – מספר החשבון ופרטי הבנק.

9. שכר מינימום לחודש ושכר מינימום לשעה, המעודכנים לתקופת התשלום ולגיל העובד.